Comment faire face aux tests de recrutement

Auteur : Séverine Dégallaix
juin 2011

Les tests sont monnaie courante au cours d’un recrutement, que ce soit pour évaluer l’intelligence émotionnelle, les capacités managériales ou encore les compétences commerciales. A quels tests pouvez-vous être confronté ? Comment devez-vous réagir ?

Les tests de personnalité

Les tests dits « de personnalité » visent à évaluer votre tempérament professionnel : quels sont vos principaux traits de caractère, comment vous vous intégrerez dans une équipe, quels sont vos leviers de motivation… Dans la même lignée, on trouve les tests dits « de motivation », destinés à découvrir les facteurs qui poussent le candidat à donner le meilleur de lui-même dans son travail, et les tests « d’intelligence émotionnelle », qui évaluent votre capacité à analyser et réagir aux émotions des autres. Les tests de personnalité fonctionnent généralement par échelle : il s’agit d’une liste d’affirmations, de type « Je suis très organisé » ou « Je sais gérer les conflits », et vous devez indiquer si elle vous correspond « très bien », « bien », « en partie » ou « pas du tout ».

 

Les tests d’aptitude

Ils sont destinés à évaluer des capacités diverses, comme la logique, le raisonnement, le calcul… Contrairement aux tests de personnalité, il y a de bonnes et de mauvaises réponses, les tests d’aptitude peuvent donc être plus sélectifs. Par exemple, si un recruteur fait passer un test d’anglais à un négociateur international, il s’attend à un certain résultat en dessous duquel le candidat pourrait être éliminé. Parmi les différents tests d’aptitude, citons les tests de capacités verbales, de capacités numériques, d’évaluation de la pensée critique, ou encore de quotient intellectuel.

 

Les tests d’aptitude professionnelle

Enfin, les tests d’aptitude professionnelle sont spécifiques au métier concerné, ils visent à évaluer des compétences opérationnelles telles que le potentiel de vente, les connaissances informatiques ou les capacités de management. Il s’agit souvent de mises en situation : vous devez vendre un produit à un client, comment allez-vous vous y prendre ? Tel problème se présente sur un logiciel, comment le résoudriez-vous ? Vous devez animer une réunion, comment l’organiserez-vous ?

 

A quoi servent les tests pour les recruteurs ?

Si ce n’est pour certains tests d’aptitudes, les tests sont rarement éliminatoires. Le recruteur cherche surtout à confirmer l’idée qu’il s’est fait de vous. Les résultats lui permettent d’orienter ses questions lors du prochain entretien : il vous les présentera, vous donnant ainsi l’occasion d’argumenter sur les éléments qui lui paraissent incohérents.

 

Comment se comporter ?

« Il est important d’avoir une attitude positive et de montrer que vous jouez le jeu », conseille Patrick Leguide, directeur général de Central Test. Refuser de passer un test, le bâcler ou faire traîner sont, en effet, des attitudes plus éliminatoires que n’importe quel résultat. « Il faut aussi savoir gérer son temps et ne pas bloquer sur une question : si on ne la comprend pas ou qu’on ne sait pas comment répondre, on passe à la suivante. » Si vous passez les tests de chez vous, ce qui arrive de plus en plus fréquemment, assurez-vous de ne pas être dérangé.

 

Ne pas "tricher"

« Dans le cas des tests de personnalité, certains candidats essaient de biaiser, de forcer le trait sur l’aspect qu’ils pensent être le plus important pour le poste visé. C’est un comportement risqué, prévient Jean-Denys Weber, responsable développement personnel et recrutement au Crédit Agricole du Nord Est. Car ces tests sont prévus pour détecter l’authenticité du candidat : ils permettent de repérer si on se trouve en face de quelqu’un qui ne répond pas avec sincérité. »

 

 

Tests de recrutement : quels sont vos droits ?

 

 

Information

L’article 1221-8 du code du travail est sans appel ! Les candidats à un emploi doivent être expressément et préalablement informés de toutes les techniques et méthodes de recrutement ou d’évaluation dont ils feront l’objet au cours du processus d’embauche, dont les tests de recrutement.

 

Pertinence

« Cette loi stipule également que les informations demandées doivent avoir pour finalité d’apprécier les aptitudes professionnelles du candidat et avoir un lien direct avec le poste à pourvoir », insiste Alain Gavand, président directeur général d’Alain gavand consultants et président de l’association A Compétence Egale.

 

Confidentialité

« Les résultats des tests sont aussi strictement confidentiels, précise Isabelle Chabran, avocate conseil et docteur en sociologie des relations du travail. Ils ne peuvent en aucune façon être communiqués à un tiers ou un autre employeur. »

 

Restitution

La restitution des résultats au candidat est plus épineuse constate l’avocate conseil : « la jurisprudence n’est pas claire en la matière. Elle ne stipule pas que l’employeur doit obligatoirement les restituer, mais le candidat est en droit de les demander. »

 

Valeur scientifique

Éthiquement et légalement, les recruteurs se doivent aussi d’utiliser des tests d’évaluation dont la valeur a été reconnue scientifiquement. Un point sur lequel les entreprises françaises semblent encore avoir beaucoup de progrès à faire estime Isabelle Chabran. « Nombreux sont encore les employeurs à avoir recours, de façon cachée à l'astrologie ou d'autres méthodes d'évaluation dont la fiabilité n'a pas été prouvée scientifiquement ». Même constat pour Alain Gavand qui remarque toutefois que les outils proposés par les éditeurs se professionnalisent de plus en plus, « une tendance vraiment positive pour les candidats ! »

 

Sandrine Guinot

 


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